На круглом столе, организованном «Ридусом» и ОСН, участники — авторы резонансного расследования, депутаты и HR-специалисты — пришли к консенсусу о необходимости полной перестройки рейтингов работодателей. Под сомнение поставлена возможность доверять этим рейтингам без критического анализа.

Инициатором дискуссии стал социальный эксперимент, привлекший внимание профильных СМИ. Группа IT- и маркетинговых предпринимателей создала фиктивную компанию «Рога и Копыта». Используя обанкротившееся юридическое лицо с арестованным счётом, а также ботов и нейросети, они смогли вывести эту компанию в ТОП-20 рейтинга работодателей HeadHunter, заняв первое место по критерию «лояльность сотрудников».

Автор эксперимента, пожелавший сохранить анонимность и выступавший в балаклаве, объяснил мотивы своего решения. По его словам, толчком послужили два фактора. Во-первых, его собственная компания, участвуя в рейтинге HeadHunter честно и прозрачно, заняла низкие позиции, несмотря на лучшие реальные показатели по сравнению с конкурентами, которые разместились выше. Во-вторых, стало известно, что некоторые компании, годами лидирующие в рейтинге, прибегают к накруткам и даже делятся подобными технологиями с другими. Участник, представившийся как Николай, подчеркнул, что такие методы искажают реальную картину рынка труда.
Эксперимент по созданию фиктивной компании “Рога и копыта” с использованием ChatGPT и ботофермы занял около двух месяцев. Целью было продемонстрировать уязвимость рейтингов HeadHunter и побудить компанию к открытому диалогу, а не просто удалению “компании” из списка. Несмотря на удаление, информация о прежнем присутствии “Рога и копыта” в ТОП-20 осталась доступной, что, по мнению автора, подтверждает работоспособность методики.

Автор эксперимента подчеркнул, что первоначальной задачей было выявление системной ошибки, а не достижение резонанса. Этот подход был сравнен экспертами с действиями “белого хакера”, заслуживающего благодарности, а не санкций.

Депутат Госдумы Олег Матвейчев признал “эпидемию” накрутки рейтингов, затрагивающую самые разные сферы, и призвал пользователей развивать “цифровую гигиену”, чтобы критически относиться к информации в интернете. Он также отметил, что государство, занятое более приоритетными задачами, не может контролировать методологию каждого рейтинга, и ответственность за оценку информации лежит на самих пользователях.

Михаил Делягин, также депутат Госдумы, добавил, что накрутка рейтингов является общей проблемой для всех сервисов обратной связи, но опытные пользователи уже научились принимать во внимание эту опасность.
Эксперты Михаил Делягин и Владимир Соловьёв, в свою очередь, говорили о системных проблемах платформы HeadHunter (HH). Делягин указывает на огромное количество “мусорных” откликов, снижающих эффективность работы хедхантеров. Соловьёв, обладая 30-летним опытом в HR, призывает к критическому отношению к любым рейтингам, включая те, что публикуются на HH. Он приводит пример измерения вовлеченности сотрудников, когда формально высокие показатели могут скрывать реальные проблемы в компании.

Соловьёв признает, что даже его собственная лаборатория, проводящая рейтинг человекоцентричности, теоретически уязвима для фальсификаций. Однако он считает, что крупные порталы, подобные HH, должны внедрять более строгие механизмы проверки. По его мнению, доверие пользователей к HH как к крупной организации подразумевает тщательную верификацию, а пропуск “левой” компании, как это произошло, наносит серьезный репутационный ущерб. Эксперт сравнивает ситуацию с фильмом “Игра на понижение”, где цифры не отражают реального положения дел, и подчеркивает необходимость выборочных проверок.

Соловьёв выступает против передачи регулирования рейтингов государству, опасаясь еще большей формализации и уязвимости для подлога. Он заключает, что наилучшую оценку компании могут дать реальные сотрудники, а не формальные заявки.
Эксперт по управлению персоналом Светлана Блохина считает, что проблема разрыва между работодателями и соискателями, усугубляемая агрегатором вакансий HeadHunter, назревала давно. Она отмечает, что крупные компании, даже с успешными HR-проектами, могут страдать в рейтингах из-за отсутствия “красивых цифровых решений”, что намекает на возможность влияния через платные консультации. Блохина указывает на то, что HeadHunter, достигнув зрелости, стал отдаляться от клиентов, и его продукты теперь ориентированы на внутренние задачи, а не на привлечение партнеров.

Для соискателей проблема заключается в том, что резюме, не соответствующие алгоритмам бота HeadHunter, отклоняются, что затрудняет поиск работы для тех, кто не знаком с “правилами игры”.

В качестве решения Блохина предлагает проводить перекрестные проверки рейтингов различными платформами (например, HeadHunter и “Работа в России”), чтобы обеспечить объективность и здоровую конкуренцию. Она также выступает за создание независимых “судов присяжных” из случайных людей для принятия решений, что поможет избежать предвзятости.

Иван Грузинов из ВЦИОМ согласен, что рейтинги работодателей являются важным инструментом обратной связи, позволяющим компаниям оценивать эффективность своих HR-стратегий и сравнивать себя с конкурентами. Однако он отмечает, что доверие к таким рейтингам падает.
В условиях дефицита кадров соискатели в России всё больше ориентируются на рейтинги компаний при выборе места работы. Как отмечают в ВЦИОМ, для них важны не только оплата труда и возможность проявить компетенции, но и, прежде всего, выполнение компанией своих обязательств перед работниками. Этот фактор в 2025 году превзошел по значимости даже уровень зарплаты, стабильность и безопасность труда, став ключевым.

Эксперт Грузинов подчеркивает, что именно доверие к компании становится главным конкурентным преимуществом на рынке труда. Такое доверие строится на сильном HR-бренде, прозрачности процесса найма и качестве коммуникаций с кандидатами. Простые, человеческие отношения и открытость в общении приобретают особую ценность и требуют от компаний целенаправленных инвестиций. По его мнению, искажения в рейтингах могут подорвать доверие к компаниям, даже если они занимают высокие позиции, что негативно скажется на их привлекательности для соискателей.